小编语：企业一般会有对员工旷工的处罚制度，但如果处罚方式不对，很有可能会让企业承担法律风险。
张无计于2008年4月2日入职三丰公司，2012年4月2日续签了无固定期限劳动合同。
2013年10月8日张无计向公司邮寄了《解除劳动合同的通知》，以公司存在无故认定其旷工并扣罚当月工资等行为，提出被迫解除劳动合同。
离职前张无计的月平均工资为5875.71元。
张无计离职后，申请劳动仲裁要求公司支付解除劳动合同经济补偿金并支付工资差额。
仲裁委裁决：
1、公司支付张无计解除劳动关系经济补偿金35254.26元；
2、公司支付张无计2013年8月1日之2013年8月31日工资差额3434.48元。
公司不服，向法院提起诉讼。
公司认为，2013年8月公司未向张无计支付工资，是因为张无计2013年8月旷工5.5天，根据公司的考勤管理制度，旷工1天扣除当月3天的工资，故不存在无故扣发工资的情形。
公司考勤管理制度第六条、出勤管理第2项旷工规定：
旷工规定：（1）凡下列情况均视为旷工：B、未履行请假手续或请假未获批准而擅离工作岗位者；C、不服从工作调动，经教育仍不到岗；F、迟到或早退一次1小时以上两小时以内的，按旷工半天论处；迟到或早退一次2小时以上的，按旷工一天论处。（2）旷工半天，扣发其当月1.5日工资；旷工一天，扣发当月3日工资；旷工两天，扣发当月6日工资；连续旷工三天（含）或一年内累计旷工五天（含）以上，公司予以除名。
张无计认可该考勤管理制度的真实性。
考勤打卡记录显示张无计2013年8月的出勤天数16.5天，旷工5.5天。
考勤记录：张无计认为2013年8月其并不存在5.5天的旷工，2013年8月7、9、12日其前往公司总部找相关领导交涉社保事宜，16日准备维权材料，20日去公积金中心、21日去税务局、23日去社保局举报。
公司主张上述考勤打卡记录中所记录的内容是根据张无计所述而记录，但公司并不认可其理由。
公司在扣工资前发了一份通知，通知载明：
通知书
“张无计，您好，在做2013年8月份考勤统计时发现您有7天考勤缺席，分别是8月7日（周三）、8月9日（周五）、8月12日（周一）、8月16日（周五）、8月20日（周二）、8月21日（周三）、8月23日（周五），累计7天。经调查发现：8月7日（周三）、8月9日（周五）以及8月12日（周一）您均有半天到公司总部进行沟通，其余各半天时间未在公司办公，也未取得相关领导批假；8月16日（周五）、8月20日（周二）、8月21日（周三）以及8月23日（周五），累计4天请假未获批准，擅自离开工作岗位，根据公司考勤管理制度第六条第2款规定，以上时间均视为无故旷工，共累计5.5天。鉴于已经严重违法公司的考勤管理制度，经公司研究决定，扣发您8月份工资，以观后效。”
张无计在本人签字处签字，并写明“以上已和公司解释过原因，以上观点我个人不同意”的意见。
张无计认为2013年8月其并不存在5.5天的旷工，2013年8月7、9、12日其前往公司总部找相关领导交涉社保事宜，16日准备维权材料，20日去公积金中心、21日去税务局、23日去社保局举报。
法院判决
一审法院判决认定：依据《中华人民共和国合同法》第三十八条、第四十六条第（一）项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。
本案中，公司以张无计在2013年8月旷工5.5天为由扣发了张无计当月的全部工资，其主张扣发工资是依据其考勤管理制度中关于“旷工半天，扣发其当月1.5日工资；旷工一天，扣发当月3日工资；旷工两天，扣发当月6日工资”的规定。
但工资是劳动者提供劳动的对价，公司上述旷工处罚规定本身就违反了法律的强制性规定。
现张无计并不认可其在2013年8月存在旷工5.5天的事实，即便张无计存在旷工行为，公司以张无计旷工5.5天为由扣发2013年8月全部工资亦不符合法律规定，其行为已构成无故克扣工资。
张无计以公司拖欠工资为由提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国合同法》第三十八条的规定，公司应向张无计补发2013年8月的工资差额3434.48元解除劳动合同的经济补偿金35254.26元。
一审判决后，公司不服，提起上诉。
认为扣发张无计2013年8月份工资，是因其在该月旷工5.5天，公司依据考勤管理制度扣发当月工资，并非恶意拖欠。
中院经审理认为，工资是劳动者提供劳动所应获得的劳动报酬，也是劳动者赖以维持生活之必须。公司扣款不符合法律规定。公司的上诉理由不能成立，法院不予支持。
风险提示
规章制度中规定“旷工一天，扣三天工资”，其实法律风险挺大。
1、存在克扣工资的法律风险
根据目前司法实践，法院对“旷工一天，扣三天工资”的态度基本上是不支持。
裁判逻辑很简单，员工工作一天可获得一天的工资，缺勤一天，公司可不支付当天工资。但公司规定扣三天工资，多扣的两天工资显然是其他正常工作日的工资，这就涉嫌克扣工资了。而《劳动合同法》第三十条明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
2、存在支付经济补偿金的法律风险
需特别注意的是，“旷工一天，扣三天工资”对于企业的法律风险，并不仅仅限于返还多扣的两天工资那么简单。
员工如果善于运用法律，企业可能面临更大的风险，可能支付更多的钱。
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
如果员工在公司按照“旷工一天扣三天工资”的规定实际扣除了相应工资后，以公司存在克扣工资行为及规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益为由提出“被迫”解除劳动合同，这时公司将面临着向员工支付解除劳动合同的经济补偿金的法律风险。
看到上面法律对员工的保护，HR们可能就担心了：没有惩罚措施，那员工不是想旷工就旷工，那公司人员管理怎么办？
其实HR可以利用绩效、全勤奖等方法代替“扣除三天工资”的制度，避免法律风险。例如员工旷工除扣除当天工资外，当月全勤奖为0，并且将出勤与绩效挂钩，按比例发放。